Когда в 2001 году Джейсон Халупник (Jason Halupnick) устраивался на работу в компанию Deloitte, то первое, что ему приглянулось – это  оплата компанией бизнес-образования своих сотрудников. Как только оценка результатов его деятельности  заслужила должное внимание руководства, Джейсон получил возможность  поступить в любую бизнес-школу с полным финансированием со стороны предприятия. 

Однако когда в 2003 году наступил момент поступления, процесс оказался более сложным: в отличие от предыдущих кандидатов, его попросили официально обосновать инвестиционный потенциал его МВА образования  перед советом директоров компании. 

«Сам процесс можно сравнить с банальным поступлением в университет», - делится впечатлениями господин Халупник.

Когда речь заходит об оплате работодателем МВА образования, то сегодняшние перспективные студенты бизнес-программ сталкиваются с более жестким отбором, нежели их предшественники несколько лет назад. Исследование показывает, что работодатели нашли новый способ оплачивать образование сотрудников, при этом избегая непостоянных работников, которые получают финансирование и после покидают компанию. 

При этом стоит отметить, что растет количество студентов, которые вообще остаются без льгот. По данным Общества управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management (SHRM)), в 2010 году 56% работодателей предоставляли сотрудникам финансовую помощь при получении МВА, тогда как в 2003 году эта цифра достигала 69%. Данные показывают ежегодное падение в 2%. Если отдельно выделить крупные предприятия, то в 2010 году 75% из них обеспечивали сотрудникам льготы на образование, тогда как в 2007 году таковых было 80%. 

Тем не менее, совместное исследование SHRM и Национальной Ассоциации независимых колледжей и университетов (National Association of Independent Colleges and Universities (NAICU)) за 2010 год показывает, что в период с 1992 по 2007 года популярность бизнес-программ выросла в два раза. В 2007 году  66% сотрудников получило компенсационную оплату МВА программ, тогда как в 1992 году таковых было лишь 21%. Опрос показывает, что бизнес был приоритетным направлением в образовании с особым акцентом на менеджменте, бухучете, финансах и бизнес администрировании. 

Удерживаем сотрудников
Изначально программы финансирования образования были нацелены на улучшение навыков сотрудников, удержание талантов и завоевание благосклонности, говорит профессор Carlson School of Management при University of Minnesota Коллин Манчестер (Colleen Manchester), который написал по этой тематике две исследовательские работы. 

 
По данным Международной организации по изучению планов льгот для сотрудников (International Foundation of Employee Benefit Plans), в 2000 году 23% работодателей, которые предоставляли подобную помощь, требовали от своих работников возвращения финансирования в случае их ухода в течение одного года после получения МВА диплома. Эта цифра упала до 49% в 2006 году. В своем исследовании профессор Манчестер пришла к выводу, что финансирование образования как такового – без каких-либо условий возврата капитала – лишь ограничило усилия по сохранению сотрудников. 

На сегодня спонсорство в бизнес-школе – это редкий случай, говорит исполнительный директор вечерних МВА программ и программ выходного дня в Haas School of Business при UC-Berkeley Дэйв Гент (Dave Gent). 

Когда в 1975 году Wharton School при University of Pennsylvania запустила свою программу executive MBA, практически все студенты получали полное финансирование со стороны своих работодателей. На сегодня, по словам профессора менеджмента в Центре исследования человеческих ресурсов в школе Wharton Питера Капелли (Peter Cappelli), менее половины работодателей согласны полностью оплачивать бизнес-образование своих работников. 

В других школах также наблюдается падение, и не только в сфере полного покрытия расходов на образование. По данным Совета по поступлению в магистратуру по курсу менеджмента (Graduate Management Admission Council), в 2010 году 28% будущих студентов бизнес-школ, которые  зарегистрировались на MBA.com, утверждали, что компании оплатят их обучение, тогда как в 2003 году эта цифра достигала 33%. 

Компании проводят переоценку
Одна из причин падения популярности спонсорской помощи на образование – это неверие компаний в возврат их инвестиций. Господин Капелли говорит, что лишь некоторые работодатели рассматривают оплату образования как окупаемое мероприятие после выпуска студентов. Многие же считают это очередной льготой для руководителей, подобно дневной медицинской помощи  или договоренность об уплате наличными или отсрочке, что является способом предотвращения текучести кадров. Однако, по словам Капелли, самые эффективные программы по сохранению сотрудников уходят далеко за грани простого финансирования образования: следует привязывать учебу к повышению по службе, что предотвращает сотрудников от рассмотрения других возможностей. 

«Неотъемлемое преимущество программы – это то, что студент бизнес-школы не получит компенсацию до окончания  класса», - говорит директор по льготам в Home Depot Брант Суддат (Brant Suddath). «Мы рассматриваем это как долго- и краткосрочный инструмент сохранения кадров». 

Господин Гент из Berkeley говорит, что самым разительным изменением среди студентов, получающих финансовую помощь, стало то, что размер компенсации теперь распределяется более равномерно. «Компании перестали полностью спонсировать лишь избранных работников и ныне финансируют большую часть персонала за меньшие деньги».

 
Внутренняя  Налоговая Служба США позволяет студентам получать от работодателей до $5,250 помощи на обучение без налогообложения, и многие компании ныне придерживаются этого лимита. По данным SHRM и NAICU, в 2007 году студент МВА в среднем получал компенсацию в размере $3,852. 

Местные новобранцы
Когда три года назад Georgia Tech's College of Management запустил свою part-time MBA программу, он видел в компании Home Depot своего потенциального поставщика студентов, говорит директор по поступлению на full-time и вечерние МВА программы Паола Вилсон (Paula Wilson). 

Школа разработала вечерние программы в ответ на запрос местных работников, которые высказали интерес к МВА, но не хотели уходить с работы на два года. 

Программы финансирования образование сократились, и школы привязывают свои курсы к потребностям студентов все еще способных получить помощь.  Бизнес-школа Haas набирает своих студентов из таких компаний как PG&E (PCG), Cisco Systems (CSCO), Chevron (CVX) и Wells Fargo (WFC). Школа поинтересовалась у местных работодателей о наборе навыков, которые они желают видеть у своих сотрудников. Помимо этого, Haas позволяет студентам заниматься проектом компании и привязывать его к работе в классе.

Haas также помогает своим студентам получить финансовые льготы от своих работодателей и иногда даже удваивает суммы спонсорской помощи. В Carey School of Business при Arizona State University департамент финансовой помощи завел картотеку компенсационный процедур местных компаний с целью рассказывать будущим студентам о доступных льготах. 

Вышеназванные школы основали отдельные карьерные службы для таких студентов. Акцент делается на основании сети внутри компании и отслеживании выгодных возможностей.

 
Владелец тренинговой компании Change Leaders Мариан Болмэйэр (Marjan Bolmeijer) консультирует работников, которые учатся на программах «высокого потенциала» или программах развития лидерства. Она советует всем тем, кто получает помощь, уяснить мотивацию работодателя при выделении средств. Это, в некоторых случаях, поспособствует повышению финансирования.

Независимо от того, хотите вы получить финансирование своей МВА программы или же просто выделить больше свободного времени на обучение – все дело в переговорах.  

По материалам: businessweek.com