Рейтинги украинских работодателей 2007

Диктатура кадров

Всю полноту власти на рынке труда в свои руки берут соискатели. Воодушевленные растущим дефицитом кадров, они выставляют новые условия холдингам и компаниям. Некоторые работодатели уже на грани капитуляции

Александр Шемет работает   коммерческим директором в Foodaworld (торговая марка McCoffee) с начала октября этого года. Компания достаточно известна, и принимать участие в ее управлении — престижно. Но до того как попасть на эту должность Шемет четыре месяца был безработным. При этом достойных предложений от работодателей он получал немало: шесть от украинских компаний, два от российских и еще несколько от западных. "Я считаю себя человеком, который сам выбирает, чем заниматься в жизни, а не тем, что предоставит случай".— отмечает  Шемет. Примечательно, что ранее на это место в Foodaworld приглашали экспата (сотрудника компании из другой страны). "Я первый украинец на этой должности. Это приятно", — не без удовольствия говорит Шемет Корреспонденту.

По мнению экспертов, за последние несколько лет на украинском рынке труда произошли существенные изменения. Во взаимоотношениях между работодателями и соискателями первые стали более дисциплинированными, а вторые наоборот начали чувствовать себя вольготно.

По словам Юрия Перча, директора кадрового холдинга АНКОР в Украине, если специалист выбирает нового работодателя, то он делает это долго и тщательно, предметно изучая круг своих потенциальных обязанностей, перспективы карьерного и профессионального роста, содержание соцпакета и уровень зарплаты. Он уже привык к атакам хедхантеров (от англ. headhunting — охота за головами) и знает, что стоит дорого.

Иными словами, сегодня на рынке труда бал правит соискатель. В этом уже не сомневается практически ни один специалист по подбору персонала.

Деньги и слава

Перед своим четырехмесячным "отпуском" Шемет работал в компании с еще более известным названием, чем бренд MacCoffee: он занимал руководящую должность в украинском представительстве концерна Nestle.

В рейтинге лучших работодателей Украины, составленном для  Корреспондента компанией GfK Ukraine, Nestle замыкает тройку лидеров в секторе FMCG (пищевая и табачная промышленнос-ти, производство парфюмерии и косметики). То есть место у Шемета было завидное, с чем тот соглашается безоговорочно. Но считает свою должность в Nestle "хорошей, но статичной позицией".

"Я уперся в "потолок"своего развития. И подбирал компанию, где смог бы себя реализовать, причем не только как руководитель-операционист, но и как организатор и создатель, где реально мог бы влиять на конечный результат работы", — рассказывает он.

По этой же причине не так давно уволился с прежней работы нынешний генеральный директор издательского дома Ридерз Дайджест Владимир Шемшур. Бывшим его работодателем была немецкая компания, которая решила не развивать свой бизнес в Украине, а предпочла вести политику присутствия на рынке. "Мне же интересно реализовывать стратегии развития, добиваться результатов и тому подобное", — говорит Шемшур.

Как показывают исследования GfK возможность карьерного роста и самореализация — это весьма значимый критерий для тех, кто ищет работу. Но он далеко не единственный. Для большинства решающим фактором был и остается уровень заработной платы.

И, тем не менее, все больше людей стало обращать внимание на то, как на их новой работе бу-дут обстоять дела с программами социального страхования. Если в 2006 году этим интересовались 35% респондентов, опрошенных GfK Ukraine, то в текущем таких уже 41%. Кроме того, по сравнению с прошлым годом большую важность обрели программы повышения квалификации, стабильность и надежность компании, а также неденежные поощрения.

Но даже в случае, если работодатель готов обеспечить сотрудника всем, чем только возможно, найти нужного профессионала все равно тяжело. По той простой причине, что на всех их не хватает.

Кадровики-затейники

В Украине растут практически все рынки. Приходят инвесторы (как отечественные, так и западные), расширяются существующие компании и создаются новые. Но почти у каждой из них появилась одна общая проблема — нехватка квалифицированных кадров. И, несмотря на то что украинские вузы выпуска ют дипломированных специалистов в больших количествах, найти профессионала для работодателя становится вес труднее.

Компании в буквальном смысле ведут охоту за качественными кадрами. С каждым днем наби-рает популярность такой инструмент профессионального подбора персонала, как хедхантинг. Эту услугу оказывают сегодня почти все рекрутинговые агентства. Суть ее в том, чтобы переманить конкретного специалиста из одной компании в другую.

За примерами Корреспонденту долго ходить не пришлось. Последние два года запуск практически каждого крупного печатного издания в Украине сопровождается веерным обзвоном редакции журнала с предложениями от хедхантеров попробовать себя в новом издании. Причем не успевает один сотрудник Корреспондента повесить трубку, как звонят уже его коллеге.

Как говорят сотрудники самих рекрутинговых агенств, причина подобной настойчивости хедхантеров – настоящий дефицит профессионалов. И соискатели тоже смекнули, что стоят они дороже. Некоторые из них начинают попросту спекулировать собой, требуя такую зарплату, которой, впрочем, могут и не стоить.

Рассказывая о причинах, побудивших сменить работодателя, Шемшур упомянул о том, что его компания в течение трех месяцев безуспешно ищет сотрудников на семь должностей.
"Кроме того, что мы сами ищем, мы еще и сотрудничаем с тремя известными киевскими рек-рутинговыми агентствами", — сетует директор Ридерз Дайджест.

В мучительном поиске java-разработчиков находится директор компании Агава-КИВ (киевское представительство российского разработчика программного обеспечения и веб-порталов) Роман Кузема. "Специалистов очень мало",— жалуется он.

Работодатели в один голос утверждают, что предлагают конкурентоспособные условия труда по сравнению с рыночными. "Мы гарантируем вполне достойную оплату — как минимум на 5-10% выше средней по рынку", — утверждает руководитель Агава-КИВ.

"И я считаю, что мы предлагаем очень хорошие условия", — вторит ему Шемшур. Обычному бухгалтеру, даже не главному, его компания готова платить 4,5 тыс. грн. в месяц.
И не то чтобы кандидатов совсем не было. Но, по словам работодателей, если и попадаются "толковые люди", то уровень самооценки у них, как правило, "зашкаливает".

"Они приходят и начинают "гнуть пальцы". Во-первых, им мало денег. Просят процентов на 20 выше того, что предлагаем мы. Во-вторых, требуют уж больно "крутой" соцпакет: всевозможные страховки, бассейны, спортзалы и прочее. Кресла у нас, видите ли, не на тех колесиках..." — утрирует Кузема.

Шемшур говорит, что если человек более-менее опытный, то требует денег, которых явно не стоит. При этом независимо друг от друга оба директора заявили, что их компании готовы уступить многим требованиям специалистов, но только лишь тех, кто действительно является профессионалом своего дела. А таких за последние три месяца поисков ни один из директоров так и не встретил.
Одной из причин кадрового дефицита в стране, по мнению директора департамента персонала Райффайзен Банк Аваль (лидер рейтинга GfK в секторе Банки) Татьяны Плюсниной, является отечественная система образования.

"Например, юристов наши вузы "штампуют" в больших количествах, но найти хорошего крайне сложно. Не знаю, насколько уместна была реформа нашей системы образования, когда училища стали называться академиями, институты — университетами", — говорит Плюснина. По ее мнению, это был лишь "фасадный ремонт", а не реформа. Качество образования сохранили не более трети украинских вузов. Остальные в суматохе пытаются подстроиться под рынок и по "сырым" программам готовят дефицитные кадры. В результате на рынке труда образовался дисбаланс: одних специалистов слишком много, других мало.

Сделай сам

Каждый из работодателей решает проблему дефицита кадров по-своему. Одни платят рекрутинговым агентствам и надеются на положительный результат. Другие — обычно это крупные компании — приспособились к таким условиям иначе: готовят специалистов самостоятельно. Проктер энд Гембл Украина, лидер рейтинга GfK в секторе FMCG, готовых, состоявшихся профессионалов со стороны не привлекает. Исключениями являются редкие случаи. В основе системы организации труда компании лежит принцип "роста изнутри".

"Каждый топ-менеджер нашей компании прошел путь от рядового сотрудника до руководителя высшего звена", — рассказывает о сути такого подхода директор по персонаkу Проктер энд Гембл Украина Анна Красняк. Но у такого метода есть свой минус.

"Фактически уход любого сотрудника означает для компании существенную потерю времени и инвестиций, затраченных на его профессиональную подготовку", — говорит Красняк.
"Взращивают" собственных профессионалов и в Райффайзен Банк Аваль. "Основным, на мой взгляд, мотиватором является то, что мы целенаправленно занимаемся карьерой человека, его развитием, У нас есть свой тренинговый центр, в который мы вкладываем немалые средства. Для молодых людей, желающих учиться и развиваться, это очень важно", — считает Плюснина.

И Красняк, и Плюснина убеждены в эффективности такой кадровой политики. Никакой соцпакет не сможет удержать человека в компании, если он решит ее покинуть. Лучшей мотивацией, как они считают, может быть то, что компания создает условия для карьерного роста каждому сотруднику, который профессионально развивается, углубляет знания, лучше понимает бизнес и структуру организации. "Если желания реализовать себя нет, то, видимо, он выбрал себе не то занятие", — рассуждает Красняк.

Несмотря на такой подход, многие работодатели понимают, что без соцпакетов им не обойтись. В нынешнее время их наличие, скорее, необходимое, чем достаточное условие для того, чтобы удержать квалифицированный персонал в компании. Независимо от того, как она его заполучила: перекупила или подготовила самостоятельно.

В условиях усиления конкуренции подбор нужных кадров — это вопрос выживания для компании. Поэтому прогрессивные руководители готовы потратиться на ту же медицинскую страховку, чтобы такая мелочь не стала причиной ухода ценного кадра.

"Мы предлагаем сотрудникам достойный соцпакет. но не рассматриваем его как основной удерживающий фактор", — рассказывает Красняк. Плюснина называет его "пакетом до-полнительных услуг, который облегчает им (сотрудникам) повседневную жизнь".

В Райффайзен Банк Аваль в этом вопросе существует дифференциация: уровень сложности па-кета зависит от уровня самого работника. Начинаться он может с медицинской страховки, а заканчиваться крупными кредитами для персонала (в частности, на жилье).

Но если человек все же уходит, и на ту или иную должность необходим уже состоявшийся специалист, то возглавляемый Плюсниной департамент сталкивается с проблемой. Ведь кадровый дефицит также не миновал банковский сектор. Более того, для банков эта проблема усугубляется двумя факторами.

Во-первых, этот сегмент рынка очень динамично растет. Появляются западные банки, меняются стандарты работы и, соответственно, требования к специалистам. Некоторые направления банковского бизнеса только развиваются: такие как риск-аналитика или продажи банковских продуктов физическим лицам. И кадровый дефицит проявляется то в одном, то в другом.

Во-вторых, у работы в банке есть свои особенности, и не всякий специалист для нее подойдет. "Возьмем для примера IT-специалистов. Их у нас много, но банковские технологии имеют свою специфику, и не каждый "айтишник" сможет у нас работать", — рассказывает Плюснина.

За все платит тот, кто платит

Где и как искать персонал, компании решают исходя из того, сколько они готовы на это пот-ратить. Эксперты рынка труда убеждены, что поиском профессионалов должны заниматься профессионалы.
Стоимость услуг рекрутинговых агентств зависит как от самого агентства (опытности и ква-лификации его сотрудников), так и от уровня разыскиваемого сотрудника. По словам, Перча из компании АНКОР, рекрутер за поиск специалиста берет гонорар в размере 20-25% его годового дохода.

"Рекрутинговых агентств становится все больше, и я не слышала, чтобы хоть одно из них закрылось", — говорит специалист по подбору персонала компании Персонал-Сервис Ирина Мазюкова. Объясняет она это тем, что спрос на кадры провоцирует спрос и на тех, кто их будет искать.
По оценкам АНКОРа, годовой объем украинского рынка рекрутмента сегодня составляет около $ 40-50 млн. и будет только увеличиваться.

Но и на рынке рекрутинта тоже с недавних пор произошли изменения. "Платят за услуги, конечно же, коммерческие структуры. Для кандидатов услуга бесплатна. Несколько лет назад были компании, которые брали деньги еще и с соискателей, но сейчас они практически "вымерли", — рассказывает Перч.

По мнению специалиста компании Персонал-Сервис, это еще раз подтверждает, что на рынке труда изменилась концепция.

"Если раньше человек был готов платить за то, чтобы устроиться на работу, то сегодня он мыслит иначе: а будет ли мне интересно работать в этой компании? Изменения на рынке происходят очень серьезные. Работодателям есть, над чем задуматься", — резюмирует Мазюкова.

По материалам журнала "Корреспондент"