Соцсети, знакомства и язык тела: основы карьерного роста от главы Центра карьеры IE Business School

Перемена должности в рамках той же сферы – другое дело. Я специализируюсь на работе с руководящими сотрудниками и выпускниками программ для руководящего звена. Как оказалось, из тех, кто хочет сменить должность, очень немногие при этом желают остаться в той же компании, просто сменив направление работы. Например, человек работал в маркетинге, а теперь хочет в отдел кадров. И все по умолчанию считают, что для этого нужно идти в другую компанию. Но ведь они уже сделали себе имя в своей организации – их начальники и сотрудники прекрасно их знают и могут поручиться за их рабочие качества. В "родной" компании гораздо проще получить возможность сменить должность.

Если посмотреть на вакансии для обладателей степени МВА, конкурс обычно 250-300 человек на место. Если вы будете проходить такой конкурс, то 9-10 кандидатов, скорее всего, будут более квалифицированы. Почему компании не нанять кого-то с более обширным опытом? Поэтому менять должность лучше в своей компании, работая с людьми, которых вы знаете. Когда я говорю об этом нашим студентам, оказывается, что они о даже не задумывались о такой возможности. Потом они ко мне возвращаются и говорят: "Вы знаете, я обратился к начальнику или в отдел кадров, и они согласились перевести меня на новую должность, хоть и в той же сфере". Поэтому я считаю, что лучше сначала попытать счастья в компании, где вы работаете, а потом уже смотреть в сторону других. Чаще всего это идеальное решение. Компании и руководители, которые знают своё дело, предпочитают выращивать и развивать ценного сотрудника внутри организации. Если оставить его на той же должности, то у сотрудника не будет мотивации. Он уйдёт в другую компанию при первой возможности.

Я часто изучаю внутренние процессы в компаниях и нахожу там людей, которые не против были бы перейти в другой отдел. Это, конечно, потеря для их текущего отдела – ведь никто не хочет терять хорошего сотрудника – но нужно отдавать себе отчёт в том, что, отказав этому человеку в возможности сменить отдел, компания, скорее всего, не сможет его удержать. Практика ротации между отделами даёт хорошую возможность увидеть все процессы в компании.

Кого стоит брать на работу: опытного профессионала или кандидата с чёткой мотивацией

В наш отдел профессионального ориентирования бизнес-школы IE обращается более четырёх тысяч компаний в год. Только за прошлый год лично я рассмотрела 6 318 случаев. Есть компании, которые предпочитают брать на работу только выпускников МВА, у которых за плечами 4-6 лет работы, и развивать их навыки, полученные в программе МВА. Но есть и организации, которые скорее возьмут менее опытного кандидата, чтобы "воспитать" его в соответствии с корпоративными ценностями. Всё зависит от компании. Иногда разницу можно проследить даже в рамках одной организации. Некоторые руководители говорили нам, что для работы в определённых программах или должностях ищут только выпускников МВА, но для других проектов берут выпускников колледжей, потому что не хотят переучивать опытных профессионалов и заставлять их менять точку зрения.

МВА, обучение в магистратуре и аспирантуре: когда лучше всего поступать на такие программы, чтобы это не мешало карьерному росту

Когда угодно. Думаю, каждому профессионалу стоит чётко определить свои цели с самого начала. Например, через полгода после окончания программы, вне зависимости от степени или университета, работать на определённой должности. Есть краткосрочные цели – на два-три года вперёд, и долгосрочные – на три-пять лет. Нужно чётко представлять себе, что собираешься делать сразу после университета. Тем не менее, невозможно сказать, когда стоит поступать в университет, а когда нет. У всех по-разному. Даже у нас в бизнес-школе все студенты разные, и планы у них отличаются.

У нас есть команда по карьерному ориентированию – 25 человек – которые работают со студенческими группами. Мы подходим к каждому из них индивидуально. Легко сказать: "Нам нужно обучить и помочь выбрать карьеру целой группе студентов", но ведь все они разные. Студенты общаются со своими руководителями по карьерному ориентированию, а также могут сходить на занятия к любому другому руководителю. Например, ваш собственный руководитель может работать в сфере стратегического консультирования, а вы хотите заняться спортивным менеджментом. Тогда вы будете работать с кем-то другим. Именно из-за этой уникальной модели обучения и яркого разнообразия наша бизнес-школа привлекает столько студентов, желающих найти себя.

Они приходят к нам, чтобы найти своё истинное призвание. Поэтому у нас столько занятий по карьерному ориентированию – мы называем их "карьерный фитнесс". Раз в две недели, по средам, все прочие занятия отменяются, и студенты весь день занимаются карьерой. Мы устраиваем круглые столы по карьерному ориентированию и технологиям, по работе в сфере потребительских товаров, где всё очень быстро меняется. К нам приезжают представители компаний, опытные рекрутеры, которые проводят с нашими студентами тренировочные собеседования. У нас есть занятия по определению размера зарплаты. Всё это нужно, поскольку каждый случай индивидуален, у всех карьеры разные.

Некоторым из наших студентов оплачивает обучение компания, другие приходят с опытом ведения семейного бизнеса, в который собираются вернуться после выпуска. Иногда они спрашивают нас: "Если я собираюсь заниматься семейным бизнесом или вернуться в ту компанию, где уже работаю, нужно ли мне посещать занятия по карьерному ориентированию?" Мы отвечаем: "Конечно да!". Ведь навыки, которые студент приобретает на этих занятиях, он пронесёт с собой на протяжении всей своей карьеры. Это нужно не только для того, чтобы закончить университет или найти работу.

Я считаю, что учебную программу можно сделать индивидуальной. Конечно, в наших программах есть базовые предметы, но есть и очень много курсов по выбору, которые студенты подбирают, исходя из собственных профессиональных целей. Иногда мы даём им советы по поводу того, какие курсы брать.

Когда я принимала решения, касающиеся моей карьеры и образования, я старалась, чтобы в них была логика. Например, недавно я защитила диссертацию, в которой рассматривается социальная ответственность в университетах. Написав главу диссертации, я сразу же публиковала её. А если нужно было писать статью для какого-нибудь крупного журнала, я делала это так, чтобы результаты можно было использовать для диссертации. Всё должно быть связано, понимаете? Кроме того, чтобы не терять мотивацию – ведь диссертация отнимает гигантское количество времени и усилий – я старалась не отходить далеко от того, чем занимаюсь в университете. Я изучала процессы и ответственность, а также отношения со студентами, касающиеся их ответственности перед обществом и будущими компаниями, где они будут работать.

Бизнес-школа IE – моя лаборатория. Я анализировала процессы в этом учебном заведении и ещё в пятнадцати. Все остальные университеты принадлежали к международной программе менеджмента вместе с IE. Параллельно организовывались форумы социальной ответственности, в которых принимали участие компании – будущие работодатели наших студентов. Этим компаниям нужны сотрудники, знакомые с понятием социальной ответственности. Именно такой подход мы применяем в университете при смешанных программах. Наше онлайн-обучение занимает первое место в мире. Я думаю, так и должно быть: изучая что-то, сразу же применять это в работе. Поэтому наши программы так удобны.

Какие специальные методики используют сотрудники, работающие с персоналом, как успешно пройти собеседование

Одна из методик, которую я часто применяю – это наблюдать за языком тела. Меня всегда это увлекало, я рассказывала об этом студентам, читала лекции. Когда студенты приходят на тренировочные собеседования, я рассказываю им, что нужно смотреть собеседнику в глаза, не складывать руки на груди, не закладывать ногу на ногу, не прятать руки, спокойно держать их на столе, чтобы их было видно, и так далее. Язык тела – это очень, очень важно – следить за языком своего тела  просто необходимо. Я думаю, что это одна из самых важных вещей на собеседовании. Очень часто НR принимает решение о том, нанимать ли кандидата, во время первой же минуты собеседования. И никакие его достижения не могут перечеркнуть это первое впечатление. Также очень важно поддерживать круг знакомств.

	На сайты с вакансиями попадают всего 3% открытых рабочих мест, а остальные находятся на так называемом "скрытом рынке".

 

 

Студенты, которые занимаются только учёбой и не заводят новых знакомств, находятся в заведомо худшем положении. Каждый год в IE проходит более 1 500 мероприятий для расширения круга знакомств, и мы настоятельно рекомендуем студентам принимать в них участие. Очень важны социальные сети, например, LinkedIn. В вашем резюме обязательно должна быть ссылка на профиль в LinkedIn. Это необходимо. Как говорят НR – "если вас нет на LinkedIn, вы не существуете". Уделяйте особое внимание тому, что вы пишете в своём профайле в социальных сетях. Кроме того, не забывайте использовать социальные сети по назначению – для поддержания круга знакомств. Мало просто прийти на мероприятие. Нужно узнать о нём побольше. Найдите информацию об участниках, определитесь, с кем хотели бы встретиться.

 

Если вы собираетесь рассылать резюме и рекомендательные письма в компании или рекрутинговые агентства, сначала познакомьтесь с ними. Если вы хотите заниматься здравоохранением, не стоит отправлять письмо специалисту, который занимается энергетикой, просто потому что этот человек у вас в друзьях на LinkedIn. Такие ошибки совершают часто.

 

	Основные моменты – социальные сети, круг знакомств, язык тела и хорошая подготовка к собеседованию.

 

 

Кроме того, нужно показать, что вы заинтересованы в вакансии и в компании. В конце собеседования рекрутер обычно говорит: "У меня всё, а у вас есть какие-то вопросы?". Нужно заранее подготовить хорошо составленный список вопросов. Если на собеседовании со мной кандидат говорит: "Нет, я уже всё узнал от вас", то, скорее всего, я его на работу не возьму. Так что это тоже полезный совет.

 

Очень важно не терять контакты, даже если компания выбрала не вас. Иногда студенты стесняются так делать. Это неправильно. Напишите компании, поблагодарите их за потраченное на вас время – ведь может случиться так, что у них откроется новая вакансия, и они пригласят вас. У меня так бывало, и я сама иногда нанимала кандидатов, которые не подошли на другую вакансию. Возможно, в первый раз вы просто пришли не вовремя. Обязательно просите объяснить причину отказа. Это может помочь в последующем поиске работы. Так вы сможете понять, чего вам не хватает в резюме. Вдруг компания ответит: "Мы выбрали другого кандидата, потому что у него уже есть пять лет опыта работы в нашей сфере". Тогда вы поймёте, что нужно работать дальше и набрать больше навыков. А может быть, они выбрали другого, потому что на этой должности нужно заниматься продажами, и у этого кандидата было больше связей. И вы будете знать, что для такой работы нужно завести больше контактов.

 

	Обратная связь – очень ценная вещь, но очень мало кто это понимает.

 

О разделении работы на "мужскую" и "женскую". Прогнозы и перспективы

Безусловно, такое разделение есть. А ещё есть разница в зарплате, особенно на руководящих должностях. Я с этим сталкивалась непосредственно: многие компании, которые приходят к нам, хотят разнообразия среди сотрудников. Во многих компаниях женщинам очень тяжело, например, выйти в декрет, а потом вернуться на работу. Поэтому у них просто меньше выбора и возможностей. Сейчас всё это меняется. Стереотипы, конечно, тоже мешают. В определённому возрасте мальчики начинают интересоваться программированием и математикой, а девочкам не дают таких возможностей, поэтому в профессиях типа STEM (учёные, технологи, инженеры, математики) женщин меньше.

 

Сейчас существует много инициатив, которые с этим борются – программирование для девочек, учебные лагеря и так далее. Кстати, у меня дочери – двойняшки, им сейчас десять лет. У них переходный возраст. Я говорила им, что, наверно, стоит начать учиться программированию, потому что это сейчас очень ценный навык. На нашей международной программе МВА учится 64% мужчин и 36% женщин, на магистерской программе по менеджменту – 57% мужчин, 43% женщин, а вот на финансах – 85% мужчин и 15% женщин. Компании, занимающиеся консалтингом и финансами, часто просят нас организовать дни МВА или рекрутинговые мероприятия только для женщин. Поэтому мы и делаем такую статистику по студентам и выпускникам. Мы часто проводим исключительно "женские" мероприятия, чтобы у большего количества женщин была возможность работать в традиционно "мужских" сферах.

 

Мы – многонациональное учебное заведение. Компании всё чаще ищут сотрудников из другой культурной или этнической среды. Наш Центр карьерного менеджмента работает с разными программами, поэтому мы можем обучать студентов, готовых заниматься бизнесом, но и сотрудничаем с теми, кто изучает международные отношения и архитектуру. А ещё очень важно знать языки. Наши студенты – носители многих разных языков. Многообразие нужно подчёркивать, особенно гендерное. Это важно, это один из наших приоритетов. Поэтому мы проявляем здесь инициативу. Мы тесно сотрудничаем с организацией под названием Forte Foundation. Это некоммерческая компания, которая помогает женщинам заниматься бизнесом и поступать в бизнес-школы. Мы с ними работаем на международном уровне.

 

Кроме того, я – один из основателей организации Woman's Sphere, которая тоже помогает женщинам-предпринимателям. В бизнес-школе IE мы создали рабочую группу, которая следит за гендерным разнообразием. У нас есть и другие программы, которые помогают женщинам поступать на специальности, связанные с программированием и технологиями. Мы помогаем им связаться с нашими партнёрами. Всё это делается для преодоления "гендерного разрыва".

 

О новых профессиях: перспективные направления

В наше время всё больше и больше компаний открывают должность директора в сфере многообразия и инклюзивности. Недавно я познакомилась с директором по многообразию и инклюзивности, которая раньше занималась корпоративной коммуникацией. Она не просто так перешла на эту должность – у неё за плечами уже было 20 лет опыта работы в одной и той же компании.

 

Также сейчас в моде, например, специалист по обработке и анализу данных. Например, стали нужны юристы, умеющие делать бизнес-аналитику и работать с большими массивами данных – это помогает предугадывать исход дела в суде. Сейчас в юридические компании нанимают всё больше таких необычных специалистов – примером может служить фирма Lawyer Metrics.  В других сферах – финансах, банкинге – тоже нужны навыки работы с данными и аналитики. Мы недавно открыли магистерскую программу по работе с массивами данных и бизнес-аналитике, и многие хотят там учиться.

 

Есть ещё корпоративные НR. Раньше кадрами занимались отдельные люди, эта сфера не считалась стратегической для организаций, но теперь всё изменилось. Сейчас такие люди очень нужны в рекрутинговых фирмах. Самое сильное впечатление на меня производили НR, которые успели поработать в разных сферах в своей компании. У них есть понимание того, как компания работает. Пример такой компании – Burger King. Я общалась с их НР, и все они раньше работали в других областях. Они знают всё, что нужно знать обо всех сферах деятельности компании: какие новые товары создаются, какие новые рынки открываются, какие закрываются, и так далее.

 

Ещё один пример. Некоторым ведущим компаниям приходится соревноваться за успех среди кандидатов на работу с такими гигантами, как Google, Amazon и Microsoft. Даже небольшие компании часто нанимают директоров по репутации работодателя, поскольку это помогает привлечь новых сотрудников и создаёт компании благоприятную репутацию. Вот и ещё одна новая профессия.

 

Таким образом, вот вам четыре новые профессии: специалист по обработке и анализу данных, директор по репутации работодателя, корпоративный НР и директор по многообразию и инклюзивности. Они сейчас очень важны.

 

Источник фото: http://grupobcc.com